La culture d’organisation

I) Définition :

La culture d’organisation désigne les normes, valeurs, les croyances, les traditions et les pratiques partagés au sein d’une organisation qui influencent le comportement de ses membres.

La culture est perçue par les individus sur la base de leur vécu quotidien. Les perceptions concernant la culture sont partagées. Le concept de culture d’organisation est analytique. Il s’agit de décrire et comprendre les éléments spécifiques sans jugement.

II) Les dates clés :

Henri Fayol s’intéresse à la question en 1916 avec l’union du personnel.

Elton Mayo en 1936 évoque la psychologie sociale et les normes collectives.

Durant les années 1960, la question de comment les cultures nationales influencent les modes de gestion apparaît du fait de l’internationalisation.

Dans les années 1980 la culture est considérée comme un véritable levier permettant d’orienter le comportement de ses collaborateurs.

III) Les 3 niveaux de la culture d’organisation :

  1. Les artefacts

Les objets, le slogan, le logo

Les créations, les pères fondateurs.

Les artefacts représentent l’aspect visible de la culture : le langage, les rituels, les codes vestimentaires.

2. Les valeurs

Les valeurs sont l’ensemble des normes accessibles à travers des entretiens. Les valeurs sont idées et des actions partagées par les collaborateurs.

3. Les hypothèses de base

On parle ici de croyances profondes considérées par les membre de l’organisation comme allant de soi et qui constitue le paradigme culturel.

IV) Les variables de la culture d’organisation :

Maurice Thévenet définit la culture comme ceci : La culture d’entreprise est un ensemble de références partagées dans l’entreprise, consciemment ou pas, qui sont développées tout au long de son histoire.

On distingue 5 variables :

  • La tradition
  • Le métier
  • Les valeurs
  • Les rituels
  • Les symboles

La tradition se traduit à travers l’histoire de l’entreprise. Il est important d’analyser l’organisation pour comprendre ses grandes phases d’évolution et ses décisions : DAS, produit, structures, stratégies. La tradition s’observe également par les créateurs de l’entreprise admirés par les collaborateurs qui servent de référence. On pense également à la chaine KFC fondée par le colonel Harland Sanders, aujourd’hui encore affiché dans tous les restaurants.

Le métier représente le savoir-faire à l’origine de l’organisation. C’est le métier lié à l’activité de l’organisation. Cela peut être le métier lié aux méthodes et façon de faire.

Les valeurs sont des idées et des croyances partagées. Elles sont évoquées au sein des discours, de séminaires ou diffusées par le biais des supports de communication classiques tels que les livrets d’accueil, les médias sociaux. Les valeurs sont aussi promu lors de la communication interne. Chaque groupe, collectivité créer ses propres valeurs, par références à des codes externes existants. Maurice Thévenet distingue trois types de valeurs. Les valeurs déclarées, dont les traces sont visibles sur les documents officiels. Les valeurs apparentes notamment dans le choix des dirigeants. Les valeurs dites opérationnelles qui se retrouve dans certaines procédures.

Les rituels développent le sentiment d’appartenance à l’organisation. Donne de l’importance aux événements qui portent les valeurs. Les rituels fixent la culture pour éviter les dérives. On retrouve parmi eux les comportements verbaux ou encore les attitudes au quotidien. Les évènements font aussi partie des rituels tels que les séminaires, repars et célébrations.

Les symboles intègrent les signes, les codes, les tenues vestimentaires. Ils peuvent être l’architecture d’un magasin ou la décoration d’un restaurant ( la chaine de restaurant Au Bureau).

V) Peut-on changer, transformer, manager la culture ?

Le changement culturel prend du temps. Mais il est possible modifier la culture au niveau des artéfacts, des choses visibles comme les symboles et les rituels

VI) Les impacts positifs de la culture :

  • Esprit maison
  • Corporate culture
  • Reduction des conflits
  • Gestion des changements organisationnels
  • Vision commune
  • Cout du travail moins élevé
  • Augmentation de la motivation
  • Hausse de performance

VII) Les freins à la culture :

  • Refus de s’identifier à la culture
  • Une évolution brutale
  • Un changement de mode de production
  • Un climat social mauvais peut réduire la culture

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