Quel est votre style de management ?

Que vous en soyez conscient ou pas, vous avez un style de management qui vous est propre. C’est par ce style que vous donnez le ton de la relation entre vous et les membres de votre équipe. Ce style influence aussi indirectement la performance de vos troupes et peut d’ailleurs expliquer le taux de rétention des employés dans votre organisation. Il est donc vital, en tant que manager, que vous sachiez de façon précise comment vous managez. Vous pourrez ainsi mieux optimiser les ressources financières, techniques et matérielles disponibles à votre disposition pour atteindre les objectifs fixés dans les délais impartis. 

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Style de management

Pourquoi faut-il connaître son style de management ?

En réalité, chaque dirigeant a une approche de gestion des hommes qui lui est naturelle. Cette approche s’ancre généralement sur la personnalité du dirigeant, son expérience de vie et son histoire personnelle. 

Toutefois, la connaissance de votre style de management et de ses spécificités fait partie de la connaissance de soi, qui est elle-même une composante essentielle de la performance professionnelle et de l’accomplissement personnel. Cela vous aidera donc à :

  • Mieux contrôler et diriger vos actions et vos interactions avec votre équipe ;
  • Découvrir les freins et risques liés à votre approche de management ;
  • Être plus conscient des forces de votre style et les développer davantage pour augmenter votre performance en entreprise ;
  • Travailler parallèlement sur des axes d’amélioration pour transformer vos faiblesses en force ;
  • Faire avancer votre approche de gestion des hommes et des objectifs de l’entreprise ;
  • Devenir un meilleur manager.

Clairement, c’est un sujet d’une importance capitale. 

Les styles de managements en entreprise

Il n’y a pas un nombre précis de styles de management en entreprise. Il y en a plusieurs. Qu’on en énumère 4, 6 ou 8, tous les styles peuvent être classés en deux principales catégories à savoir :

  • Le management centré sur les résultats, qui donne la primauté au respect des procédures et des méthodes préétablies et à l’atteinte des objectifs dans les délais ;
  • Le management centré sur l’humain, qui met l’accent sur le côté affectif de l’être humain et sur l’importance d’une bonne collaboration au sein de l’entreprise.

Vous pouvez donc prédire votre style de management en partant de l’importance relative que vous accordez aux résultats d’une part et aux relations humaines d’autre part. En d’autres termes, votre approche de management transparaîtra à travers :

  • La qualité de votre leadership et votre niveau d’influence sur l’équipe ;
  • Votre capacité à prendre en compte les autres, leurs opinions et leurs ressentis ;
  • Votre niveau de créativité et votre adaptabilité aux situations ;
  • Votre niveau de rigueur dans le travail et votre équilibre psychologique personnel. 

Cela dit, voyons les 4 principaux styles de management, leurs fonctionnements, leurs forces et leurs failles. 

Le management de style directif : faites ce que je vous dis

Le manager qui utilise le style directif met en avant son autorité et donne des instructions sans demander l’opinion de ses collaborateurs. Chez lui, le résultat prime sur le relationnel. Amoureux de la performance et de la vitesse, il est constructif et veut que les résultats soient rapidement atteints.

Ce style de management est très efficace pour les situations d’urgence qui peuvent se passer de consensus. Il est aussi adapté aux collaborateurs novices, car ceux-ci ont besoin d’un cadre strict pour savoir quoi faire précisément.

Cependant, le style directif frustre les collaborateurs expérimentés et talentueux. Ces derniers sentent que les opinions et l’expertise qu’ils ont à partager ne sont pas valorisées. Ils sentent leur liberté muselée, ce qui peut constituer un frein à l’innovation au sein de l’entreprise.

D’autre part, puisque la gestion est absolument centralisée, le manager directif aura souvent tendance à être submergé par une masse de décisions à prendre. Cela peut créer une certaine lenteur dans les processus.

Le management persuasif : allons-y, nous pouvons y arriver

Comme le précédent, le style de management persuasif est aussi centré sur le résultat. Toutefois, son approche autoritaire est largement diluée. Il accorde une place de choix au relationnel et à l’intelligence collective. Il aime les feedbacks et n’impose pas de règles ou de procédures strictes. 

Le manager persuasif aime inspirer, convaincre et challenger. Il aime constamment briser ses limites et trouve du plaisir à se mobiliser et à mobiliser son équipe pour atteindre un but commun.

Ce type de manager invite ses collaborateurs à déployer toutes leurs ressources mentales et intellectuelles pour atteindre les buts fixés. Cela permet de booster leur confiance en soi et leur motivation et de renforcer le sentiment d’appartenance. La participation, la créativité et l’innovation sont ainsi encouragées au sein de l’équipe. 

Le management persuasif a cependant ses limites. En effet, puisque le manager est habitué à se challenger constamment, il peut exténuer son équipe. Certains de ses collaborateurs peuvent voir leur performance baisser en raison du stress créé par le désir de plaisir à un manager trop ambitieux. 

D’autres collaborateurs peuvent, à partir d’un certain moment, avoir du mal à suivre son rythme. Ces derniers auront tendance à se sentir moins utiles et moins valorisés dans l’équipe. De son côté, le manager aura tendance à accorder plus d’intérêt à ceux qui suivent son rythme. Cela pourrait détruire le sentiment d’appartenance acquis.

D’autre part, la vie personnelle et la santé du manager et de ceux qui parviennent à suivre son rythme peuvent considérablement souffrir de leurs investissements excessifs. 

Le management délégatif : allez-y, je vous fais confiance 

Le manager délégatif montre à ses troupes qu’il leur fait confiance. Il accorde plus de place au relationnel qu’au résultat. Pour valoriser ses collaborateurs, il évite de procéder à des microcontrôles. 

Au contraire, il les responsabilise, les rend autonomes et n’intervient pour contrôler leurs actions que bien plus tard. Il peut donc s’occuper des questions essentiellement stratégiques et analytiques et déléguer les tâches à faible valeur ajoutée.

Cependant, le style de management délégatif ne peut être adopté que si les collaborateurs sont matures, compétents, disciplinés et expérimentés. En effet, en l’absence de contrôles, le risque d’erreurs peut parfois augmenter au sein de l’équipe.

De même, ses collaborateurs peuvent interpréter l’absence de leur manager comme un manque d’engagement qui lui fait négliger son équipe. Il est aussi possible que le rapport hiérarchique soit mis à mal par le fait que le manager ne marque pas régulièrement sa présence. 

Le management participatif : Et vous, que pensez-vous de… ?

Ce style de management met la priorité sur le relationnel. Il encourage une pleine participation des collaborateurs dans les prises de décisions, quel que soit leur statut.

Cela permet de créer un ciment très fort au sein de l’équipe et de réduire le taux d’absentéisme. La productivité globale, la performance et l’innovation sont donc améliorées sur le long terme. 

Toutefois, ce style de management représente un coût en temps très élevé. En effet, il faudra souvent tenir des discussions à plusieurs, fournir de très longues explications, faire des réunions supplémentaires, etc. 

Les prises de décisions seront souvent ralenties. D’autre part, il est possible d’avoir dans l’équipe des membres réfractaires ou passifs qui, par manque d’intérêt, ne voudront pas s’impliquer dans les échanges de groupe. Cela peut constituer un véritable frein au progrès. 

Le manager participatif doit avoir une bonne dose de confiance en soi, autrement, il aura parfois le sentiment que certains de ses collaborateurs n’ont plus d’égard pour son autorité.

Quel est le meilleur style de management à appliquer dans votre entreprise ?

La principale difficulté inhérente au management, c’est que les équipes sont des ensembles foncièrement hétérogènes. Elles sont constituées de personnes dont les personnalités, les perspectives, les valeurs et les motivations sont différentes. 

Le défi que doit relever le manager est de s’assurer que cette hétérogénéité caractéristique des ensembles est employée pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Dans un tel contexte, on ne saurait dire qu’il y a un « meilleur » style de management dans l’absolu. 

En fait, il n’y a pas de management tant qu’il n’y a pas des hommes, des objectifs et des intérêts. La qualité d’un style de management ne s’apprécie donc qu’à la lumière des situations et des contextes. 

D’autre part, il est littéralement impossible pour un manager de réussir à gérer efficacement ses troupes avec un style de management unique. Il lui faudra généralement de la flexibilité pour naviguer en fonction des personnes et des situations en présence.

Ainsi, dans un contexte donné, il tendra à appliquer un style de management directif, tandis que dans un autre contexte, il devra adopter le style participatif ou délégatif. 

Quel style de management appliquer avec votre équipe ?

Voici l’autre difficulté qu’on rencontre avec les styles de management. Le manager doit souvent appliquer divers styles de management. Toutefois, quand vous êtes contraint d’appliquer un style de management qui n’est pas conforme à votre personnalité, vous ressentez une sorte de tension et d’inconfort en vous. 

De même, lorsque votre style de management va à l’encontre des valeurs fondamentales composant la culture de votre entreprise, vos actions peuvent progressivement défaire les fondements et la culture de l’entreprise sur le long terme.

Que faut-il donc faire ? 

Le manager doit être toujours en train d’ajuster son style de management en fonction de :

  • Les valeurs qu’il souhaite voir s’ancrer dans la culture de l’entreprise ;
  • L’urgence et l’envergure des objectifs à atteindre ;
  • Le niveau de maturité et de conscience professionnelle de ses collaborateurs ;
  • Le niveau de compétences réelles de ses collaborateurs ;
  • L’ancienneté de ses collaborateurs et leur niveau d’expérience pratique ;
  • etc.

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