Aujourd’hui plus que jamais, les entreprises doivent répondre plus rapidement et plus efficacement aux besoins de leurs clients. Aujourd’hui plus que jamais, elles doivent faire preuve de flexibilité et d’adaptabilité pour réagir rapidement aux évolutions technologiques, aux évolutions de la concurrence et aux changements de comportements des clients. L’importance de ces nouveaux enjeux impose aux organisations la nécessité de changer de recette et de se réinventer dans un monde en perpétuelle mutation. Les managers ont trouvé une meilleure approche pour conduire leurs équipes et leurs organisations au succès : c’est le Management 3.0. De quoi s’agit-il et comment fonctionne ce style de management ? Les détails dans la suite.
Il était une fois le management 1.0
À la base, le mot management reposait essentiellement sur les concepts de donneurs d’ordre, d’exécutants. C’est la conception taylorienne. Le manager ou le gestionnaire est le détenteur de la connaissance.
C’est lui qui donne les ordres et prend les décisions. Les salariés, eux, doivent se contenter d’exécuter. Dans le cadre de la poursuite des objectifs, les salariés les plus méritants sont recomposés tandis que ceux qui auront affiché de piètres performances seront sanctionnés.
Évidemment, l’évolution des temps et des hommes a très vite rendu ce style de management inefficace. On est passé au management 2.0.
Le management 2.0 : plus qu’un exécutant, le salarié devient un collaborateur
Successeur du management 1.0 et conçu par Peter Drucker, le management 2.0 donne toujours primauté au concept de hiérarchie. Cependant, le salarié est plutôt désigné comme étant « un collaborateur ». Cette nouvelle nomenclature offre au salarié un espace de contribution plus large.
Même si le manager reste le « seigneur » de l’organisation qu’il pilote, les salariés ont un meilleur accès à l’information. Avec le temps, les mutations socio-économiques et technologiques ont imposé une nouvelle dynamique.
La montée en puissance des réseaux sociaux et la démocratisation de l’information ont créé de nouveaux enjeux de management, rendant le management 2.0 inadapté aux nouvelles réalités des organisations.
L’évolution du concept de management repose donc essentiellement sur l’évolution de la place du salarié et du manager de l’organisation et dans le système de prise de décision. La hiérarchie plate a été progressivement altérée, replaçant le salarié au cœur de la vie de l’organisation et de la réussite des projets.
La révolution du Management 3.0 : gloire à l’initiative individuelle et à l’intelligence collective !
Dans un monde de plus en plus dématérialisé et caractérisé par un large accès à l’information et la connaissance, le concept de management a pris de nouvelles mensurations. Le manager n’est plus l’omniscient et l’employé n’est plus qu’un simple exécutant.
Nous vivons désormais dans une ère où l’ouverture et l’intelligence collective s’avèrent être plus utiles à la gestion des hommes, des tâches et des performances.
Dans le Management 3.0, l’intelligence collective prime sur la verticalité. Selon cette approche inspirée de la pensée de Peter Drucker, concepteur du management 2.0, « les gens qui composent votre organisation sont les plus importants ».
Ce style de management vient rétablir l’équilibre dans la relation manager/collaborateurs. Il s’exprime à travers une profonde transformation idéologique et structurelle basée sur une dynamique de partage d’informations, d’autonomie et d’auto-organisation des équipes.
Le management 3.0 libère l’intelligence collective, confère de la liberté aux employés et au manager qui peuvent désormais réfléchir ensemble sur les objectifs à définir, les stratégies de mise en œuvre, etc. C’est une méthode de gestion organisationnelle plus rapprochée et plus agile qui permet aux deux parties de collaborer et de prendre des initiatives sans nécessairement attendre l’intervention ou l’autorisation d’une hiérarchie plus élevée.
En effet, le concept de « hiérarchie élevée », détentrice du pouvoir suprême de décision, est fondamentalement contraire aux principes du Management 3.0. Ici, l’espace de travail baigne dans une atmosphère de confiance, d’autonomie et de transparence dans le partage d’informations, ce qui établit rapproche les collaborateurs de leur manager.
Ce dernier se contentera de motiver ses assistants en veillant à ce que chacun soit épanoui et en s’assurant que la cohérence d’ensemble est maintenue, car c’est cela qui fait l’entreprise gagnante.
Le Management 3.0 : la mort du manager tout puissant pour une gestion agile
Dans le Management 3.0, le manager n’est plus un dieu. Cette approche débride l’initiative individuelle, promeut l’intelligence collective et libère les managers du besoin d’être le meilleur et d’avoir toutes les bonnes réponses. En réalité, le manager n’a jamais toutes les bonnes réponses dans toutes les situations. Il n’est pas non plus forcément le plus intelligent, le plus efficace de son organisation.
En adoptant le Management 3.0, le manager libère le potentiel de ses collaborateurs et puise en eux les ressources dont il a besoin pour conduire son équipe au point de réalisation des objectifs, dans une logique d’optimisation perpétuelle. Au lieu de suivre des instructions toutes faites, l’équipe s’autogère pendant que le manager assure la coordination horizontale, encourage et entretient la créativité et l’intelligence collective.
Ici, les éléments de l’approche agile sont fortement exploités, notamment le management visuel, le mind mapping, la gestion dynamique des flux, la collaboration non programmée et le traitement de la liste des tâches importantes et incontournables pour la réussite des projets.
Dans certains secteurs d’activité, on ira jusqu’à impliquer l’utilisateur final du produit à concevoir dans le processus de conception et de validation du produit afin de garantir une optimisation de l’utilité. Les équipes digitales savent bien mettre en œuvre le Management 3.0. Leur structure facilite davantage l’adoption de cette approche.
Les 6 défis du Management 3.0
Si le Management 3.0 semble une approche intéressante, sa mise en œuvre n’est pas aussi simple que l’on pourrait penser. Elle requiert le déploiement d’une structure de management à six parties qui se présente comme suit :
1. Dynamiser ses équipes
Selon les explications de Jurgen Appelo, « les personnes qui composent votre organisation sont les plus importantes ». Cette philosophie tirée de la pensée de Peter Drucker impose au manager la nécessité de mettre tout en œuvre pour motiver son équipe et développer leur créativité. Le concepteur du Management 3.0 a prévu un ensemble de jeux à cet effet.
2. Responsabilités ses équipes
Loin d’être une technique de motivation, la responsabilisation des équipes permet, selon Jurgen Appelo, d’améliorer leur capacité à gérer efficacement la complexité. Le manager devra donc identifier les différents niveaux de responsabilisation liés au projet en cours et déléguer un niveau de prise de décision aux collaborateurs selon leur position. Cela permettra d’avoir de meilleures décisions parce que les collaborateurs sont plus en contact avec la réalité matérielle.
3. Aligner les contraintes
Le but du manager dans le Management 3.0 est de permettre aux collaborateurs de créer leurs propres règles dans un système autonome et auto-organisé d’équipe. Il se contentera de définir les frontières du système et de gérer les contraintes externes ainsi que les éventuels conflits qui pourraient se présenter pendant l’exécution.
4. Développer les compétences
Il revient au manager d’identifier les besoins de renforcement de compétences de ses collaborateurs au regard des objectifs à atteindre afin d’optimiser leur performance. Selon Jurgen Appelo, les compétences peuvent être développées de plusieurs manières, notamment grâce à des sessions de coaching, l’autoformation, les sessions entre pairs, les entretiens individuels, les évaluations 360°, les certifications, la supervision, le contrôle, etc.
5. Développer les structures
L’organisation, c’est les structures. La qualité de la structure mise en place déterminera la performance globale de l’organisation. À cet effet, le manager devra prendre ses responsabilités en mettant en place des canaux de communication adaptés aux systèmes auto-organisés tout en tenant compte des effets de la dynamique de groupe.
Selon le cas, il pourra privilégier la création de petites structures qui sont plus faciles à gérer et à contrôler et moins vulnérables que de grosses structures. Les petites structures pourront s’élargir et se répliquer en fonction des besoins.
6. Améliorer l’ensemble
Le concepteur du Management 3.0, Jurgen Appelo, propose aux managers la technique de l’amélioration comme solution à la problématique du changement. Il estime que les managers doivent apprendre à intégrer de façon continuelle le changement afin de permettre aux structures qu’ils ont mises en place de mieux réagir face aux imprévus et aux complexités.
Les changements peuvent se produire au niveau du temps disponible (les délais), au niveau des ressources disponibles (le budget), des outils disponibles, des exigences de qualité, des outils ou des méthodes, des processus ou des modes de fonctionnement, etc. L’équipe que supervise le manager doit être capable d’anticipation (créativité), d’adaptation (flexibilité) et d’exploration (expérimentation de nouveautés).
En veillant à améliorer continuellement l’ensemble, le manager assure en permanence la réactivité de ses équipes qui sont toujours prêtes pour s’adapter à n’importe quel type de changement. Voilà donc les composantes de la structure du Management 3.0 selon Jurgen Appelo.
Évidemment, la mise en œuvre de ce style de management ne peut pas se faire du jour au lendemain. Il faudra s’y mettre petit à petit et communiquer sur la nouvelle dynamique afin que toute l’équipe soit effectivement et efficacement engagée.Par ailleurs, il faut noter que faire évoluer la relation manager/collaborateur au point de gommer l’écart entre les deux parties peut avoir un effet dévastateur sur certains managers. Si ces derniers n’ont pas intégré la culture de la libéralisation de l’entreprise, ils peuvent se sentir inutiles à partir d’un certain moment. Il faut donc s’y prendre avec tact
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